av FANNY LEDERLIN
Redan före pandemin var frågan om mening i arbetet viktigt för de arbetande, och nu är den än mer påträngande, inte minst för chefer på olika nivåer, som blivit förvirrade av de snabba förändringar som covid-19 medfört. Så påträngande har frågan ”Hur ska jag finna mening i mitt arbete?” blivit att vissa uppfattar den som viktigare än frågan ”Hur ska jag behålla mitt arbete?” (och det fastän en ekonomisk kris kan följa efter hälsokrisen) och mer grundläggande än den traditionella begäran ”Hur ska vi uppnå bättre arbetsvillkor?”. Det verkar som om månader av osäkerhet och distansarbete har fungerat som ett förstoringsglas som tydliggör en stigande känsla av förlust av mening i arbetet.
Mot denna oroande känsla söker kontorsanställda, försäljare, reklamansvariga och konsulter olika botemedel i de allt vanligare böcker, artiklar och webbinarier om coaching som råder till att ”återföra sitt fokus till sig själv” eller att ”värdesätta sin livsvisdom och sin emotionella intelligens i arbetet”. Arbetsledare, å sin sida, anstränger sig att ”åter sätta människan i centrum av företaget” genom att ”inspirera gemenskapen” medan chefer skyndar sig att förse sitt företag med purpose (det engelska ordet betyder ”mål” eller ”ambition”, men i detta sammanhang står det ofta för existensberättigande) som ska klargöra för olika berörda – medarbetare, kunder, underleverantörer, aktieägare etc. – den samhällsuppgift som företaget bidrar till (främja framväxten av ”mjuk mobilitet”, stärka folkhälsan … eller kanske rent av ”göra livet större” eller ”stärka världens resurser”).
Alla är överens om att sökandet efter mening i arbetet har en intim och subjektiv dimension som omöjliggör allmänna och färdigformulerade svar. Ändå brukar svaren sökas huvudsakligen i två riktningar. Den första består i att understryka de anställdas engagemang, så att dessa kan ”ansluta sig till företagets projekt” och ”känna sig samhällsnyttiga”. Den andra ligger i att lyfta fram den personliga utvecklingen som främjas genom erkänsla och personlig utveckling. Men detta är problematiskt, eftersom dessa inriktningar i sökandet efter arbetets mening kan leda helt fel och i stället bidra till förlust av mening.
Ett ”alltför mänskligt” arbete?
Ett överdrivet fokus på den mänskliga aspekten är ett utmärkande drag i nymanagement, denna form av företagsledning som vuxit fram under nyliberalismen under de senaste fyrtio åren. Det dramatiska med arbetets villkor i samtiden, skriver sociologen Danièle Linhart, är alltså inte att det är avhumaniserande, utan tvärtom att det sträcker sig mot det djupast mänskliga hos individerna i stället för att rikta sig mot de professionella förmågorna. På så sätt får människorna svårt att göra en åtskillnad mellan sitt engagemang i sitt arbete och vad de på djupet är. Eller, annorlunda uttryckt, det moderna arbetet är inte avhumaniserande (som taylorismen) utan ”alltför humaniserat”.
Linhart tar sin utgångspunkt i en stor mängd fallstudier och kan konstatera att ”arbetsledarna vänder sig hellre till ’mänskliga resurser’ än till ’professionella medarbetare’”. Därmed kortsluter de den yrkesmässiga förmedlingen, alltså att rikta uppmärksamheten mot yrkets krav och de anställdas professionalitet, deras kunskaper, deras färdigheter och deras yrkesetik, till förmån för en direkt och ”naken” kontakt med människor som mänskliga varelser ”med behov av erkänsla, med rädslor och svagheter”, som är ”beredda att ställa upp till 100 procent” och ”engagera sig på djupet” i sina projekt med förhoppningar att bli bekräftade och belönade. Det visar sig att dessa människor, som gärna vill vittna om sin autenticitet och sin kreativitet i sitt arbete, är mer formbara (och därför lättare att styra) än professionella medarbetare som är trygga med sin yrkeserfarenhet, medvetna om sina rättigheter och ibland är ”bärare av, eventuellt motstridiga, värden och värderingar” (som kommer från deras gemenskaper, kanske deras klass).
Detta totala engagemang som man begär, inte från medvetna yrkesmän och -kvinnor utan från mänskliga varelser som är beredda att ställa sina subjektiva kvaliteter till förfogande för att lösa sina uppgifter, kan vara en av orsakerna till det upplevda armod – en känsla av att bli rotlös, sårbar och ofta berövad sin mening – som numera så många arbetare känner, ofta både i hemmet och på kontoret. Eller annorlunda uttryckt, överförmänskligandet av arbetet kan leda till en gradvis förlust av mening i arbetet. Det verkar som att detta nymanagement, genom att vilja förbinda de anställda med företagets projekt och med att ”förbättra världen”, just därigenom redan har förbrukat varje möjlighet för de anställda att finna – genom sig själva och sina egna erfarenheter – en mening i arbetet.
Erfarenheten kommer före meningen
Detta fenomen kan till en del bero på en sammanblandning av meningen i arbetet med dess syfte eller dess mål. Hannah Arendt påminner, i en artikel med titeln ”Har politiken ändå fortfarande en mening?”, om att ”vi bör särskilja syfte, mål och mening i politiken” och visar att om man blandar ihop dessa begrepp kan det leda handlingen fel. Enligt henne är den politiska aktivitetens mening, till skillnad från dess syfte, alltid innesluten i sig själv: det är friheten som vi strävar efter, och vår strävan har inte något slut. Vad gäller dess syfte så är det vad aktiviteten strävar mot: att erövra och dominera maktpositioner, bygga en ny politisk ordning. Dess mål, slutligen, blir uppställda i relation till de rådande förhållandena, de är förhandlingsbara och förändras löpande (strävan efter mer social rättvisa, kamp mot arbetslöshet och för mer trygghet, till exempel).
Om man applicerar denna typologi på arbetet så framstår det som att de anställdas uppslutning kring företagens värden (purpose) snarare har att göra med ledningens målsättningar (de kan ha intresse av att utnyttja de anställdas subjektivitet) än med arbetets mening. Vad gäller de tankar man brukar knyta till mål om personlig utveckling och mognad så, visst, de kan utgöra mål som var och en sätter upp för sig i arbetet men de kan inte täcka in dess mening. I grund och botten kan meningen endast komma ur erfarenheten i arbetet med att forma vår tillvaro genom våra handlingar. Den handlar om att interagera med naturen (som vi förvandlar och tar till oss genom vår aktivitet), att bygga upp ett socialt sammanhang (som förutsätter samarbete med främlingar), att befria oss som handlande subjekt (vår unika handling i världen avsätter spår av våra praktiska och intellektuella förmågor). Erfarenhet i arbetet innehåller faktiskt en grundläggande existentiell funktion, den formar vår mänskliga tillvaro.
Men det kanske är just denna mening – som är social och kollektiv till sitt väsen – som vi är på väg att förlora i den nuvarande erfarenheten av arbete som inte längre är ändamålsenligt (pga. ”överförmänskligandet”) eller heltäckande, eftersom det berövats sina sociala och existentiella funktioner. Den tidigare citerade Danièle Linhart menar i vart fall det och talat om ett ”nederlag i arbetet, om man med arbete menar en social aktivitet som bidrar till att svara mot andras behov, utifrån sina kompetenser och kunskaper i ett socialt sammanhang med klara rättigheter och skyldigheter, i en roll som inte beror av den enskildes särdrag utan av de handlingssätt som utmärker den och som blir godkända i samhället”.
Det är faktiskt så att nymanagement, som skolbildning, sedan 1980-talet har strävat efter att bryta ner kollektiven (särskilt genom att försvaga de fackliga organisationerna) och att individualisera förhållandena i arbetet, så att de anställda konkurrerar med varandra. Särskilt genom att göra dygder av de antisociala och psykiskt skadliga idealen om oberoende och prestation. I stället för att arbetarna får möjlighet att ”bidra till att svara mot andras behov” – vilket skulle skapa andliga och materiella villkor som kunde möjliggöra (och försvara) ett liv i samhällsgemenskap – kan dessa ledningsmetoder, och de arbetsförhållanden som de leder till (uppgiftsorienterat arbete, flexarbete, frilansarbete, distansarbete), tänkas vara orsaken till känslan av värdeförlust i arbetet. Och i dag tillkommer dessutom nya faktorer som försvårar att återfinna denna mening.
Slut på komedin!
Tills nyligen betydde ordet arbete både en slitsam aktivitet (uppgiften) och en plats där denna aktivitet ägde rum (man gick ”till arbetet”). Och det var framför allt genom att samla arbetarna på en bestämd plats som arbetet fyllde sin sociala uppgift, och därigenom visade en del av sin mening. Faktiskt är det ju så att när arbetet–uppgiften förenas med arbetet–platsen så blir ett antal individer som inte känner varandra sammanförda och organiserade för att handla tillsammans. På så sätt blir arbetet en av de offentliga scener där det sociala livet utspelar sig, denna mänskliga komedi som förutsätter att man lär sig och följer ett antal regler som skapar civilisationen och som kan vara koder (gester, språkliga uttryck och formuleringar, klädstilar etc.) och riter (hälsningar, fika- och lunchpauser, kontors- och fabriksskämt etc.). Främst på detta sätt blir arbetet en formskapande handling som är nödvändig för att sociala förbindelser ska bildas.
Man kan givetvis kritisera denna deformering som individerna utsätts för när de får lov att avstå från sin spontanitet för att bli goda arbetare som anpassar sig till det som deras arbetsgivare – och indirekt samhället – förväntar sig av dem. Men det vore ett misstag att stanna vid denna iakttagelse. Till att börja med för att den formaliserade inramningen är nödvändig för att erövra den kunskap och de färdigheter som bidrar till den personliga utvecklingen och upplevelsen av den egna personen, alltså den känsla av fullbordan som kommer ur ett väl utfört arbete. Och därefter för att, när arbetsplatsen träder fram som en av de offentliga platser där den mänskliga komedin utspelar sig, får arbetarna där möjligheten att ikläda sig en offentlig person som är större och annorlunda än de själva. På så sätt kan arbetarna, när de offentligt utövar sina kompetenser, men också när de väljer hur de klär sig, hur de pratar och hur de spelar sin roll, genom detta berätta om sig själva och visa fram sig själva. Denna berättelse ger deras biologiska liv en biografisk dimension.
Det säger sig självt att detta berättande och detta iscensättande, som är grundläggande såväl för den individuella existensen som för de sociala banden, blir ifrågasatt av de nya förhållandena i arbetet, i synnerhet av det oberoende arbetet som frilansare och underleverantör, och av distansarbetet. En del har till och med sett arbetet i hemmet, som man utövar i den privata sfären och som därmed inte underkastas krav på artighet och möten med de andra arbetarnas olikhet, som en befrielse och en ökad självständighet. Själva det faktum att så få har observerat denna aspekt är ett tecken på vår tids ideologiska omkastningar, som hyllar spontanitet och autenticitet, och främjar en ”intimistisk” syn på samhället. Men framväxten av ett arbete som är skilt från den offentliga scen som arbetsplatsen utgör kan vara skadligt på två sätt: dels riskerar detta att förstärka och påskynda den upplösning av de sociala banden som just nu hotar merparten av de demokratiska samhällena, dels är det sannolikt att detta bidrar till att arbetet förlorar sin mening, genom att det berövas en del av sina sociala och existentiella funktioner.
”Rotlöshetens sjukdom”
Och detta är inte nog. När man avskaffar de vanor och rutiner som kommer ur bundenheten vid arbetsplatsen så kan nymanagement-attityden, och de nya arbetsvillkor som den leder till, framkalla en sorts känsla av brist som liknar det som filosofen Simone Weil i slutet av 1930-talet kallade för ”rotlöshetens sjukdom”. Visserligen är hennes beskrivning av hur man slår rot framför allt andlig, som ”en människas verkliga, aktiva och naturliga deltagande i ett kollektivs existens som innefattar levande skatter från det förflutna och vissa föraningar om framtiden”, och det var framför allt i de sociala och materiella villkoren (arbetslöshet, fattigdom, avfolkning av landsbygden etc.) som hon såg risken för en framväxande rotlöshet, som hon ansåg främst hotade arbetare och bönder. Men man kan också förstå hennes begrepp mer bokstavligt, som ”förbundenhet med en plats, med en arbetsrytm, med människor och deltagande i det gemensamma verk som föds ur deras möte”. Om man förstår hennes begrepp på detta vis kan de hjälpa till att förstå de problem som kommer ur förlusten av de rutiner som hänger samman med en fast arbetsplats.
Ty det finns ”en särskild värdighet” gömd i arbetets rutiner. Visst kan rutiner ha hindrande effekter som förminskar arbetarna, det har både taylorismen och byråkratiseringen av arbetet visat. Men ”om rutinerna kan förminska människan kan de också skydda henne” (Richard Sennett). Nymanagement-skolan, som hyllar flexibilitet och anpassningsförmåga vid förändringar, riskerar att skymma detta. Men även om rutiner kan hacka sönder arbetet – och då förvandla arbetaren och tjänstemannen till automater utan tanke – så kan de också ge livet form och hindra det från att falla sönder under trycket av ständiga förändringar. Detta har teorierna om det agila, lättrörliga och befriade arbetet helt förlorat ur sikte. När man begär av de anställda att de ska omvandla sig när de blir beordrade till det, allt efter de krav som kommer ur teknologiska förändringar eller innovationer som ska stärka konkurrenskraften så leder företagsledarna, liksom cheferna i de offentliga förvaltningarna, in rotlöshetens sjukdom i sina open spaces.
”De gör så att allting rör på sig, hela tiden. Förut hade man ett kontor där man jobbade, nu har man förlorat både sitt kontor och sitt yrke. Vi håller till i mottagningszoner, företagszoner, som de också kallas. Vi har plannings som ledningen har gjort, vi har en box där vi ska ta emot besökande, man kan inte vara konfidentiell, ingenting är vårt, inget yrke, inget kontor, vi har helt gjorts om till nomader.” Så beskrev en handläggare på arbetsförmedlingen sin upplevelse 2015. Och nu, mer än fem år senare, när vi sett uppkomsten av flex offices – alltså öppna arbetsplatser med minskad yta per anställd och ingen fast arbetsplats – och därefter explosionen av distansarbete (i hemmet förstås, men också på kaféer, stationer etc.), har denna känsla av nomadiserande, av att ständigt vallas runt, denna känsla av rotlöshet som förhindrar varje upplevelse av beständighet, kontinuitet och solidaritet i arbetet, blivit än mer påtaglig.
När man tar ifrån arbetarna deras hållpunkter både i tiden och rummet, när man ständigt försätter dem i en känsla av obehag i sin yrkesutövning och berövar dem all upplevelse av stabila yrkesrelationer (som förr kom ur ansvaret för bestämda klienter, den dagliga samvaron med samma kollegor, tillhörigheten till ett arbetslag som var mer stabilt än ett projekt, etc.), så kan de nya arbetsvillkoren framkalla förvirring och osäkerhet, fast man fortfarande har samma krav att leva upp till (leverera i tid, nå ekonomiska mål, etc.). Vilket, än en gång, riskerar att beröva arbetet dess mening.
På spaning efter en gemensam mening
Hur ska vi kunna återfinna arbetets mening om vi söker efter den i fel riktning? Hur blir det om den uppmaning till meningsskapande som arbetsgivarna ger till sina anställda – ”Du ska ge dina aktiviteter den mening som jag vill att de ska ha, och ingen annan!” – visar sig vara ett beslagtagande av meningen? Och om sammanblandningen av meningen i arbetet med dess mål (förtjäna sin inkomst, utveckla sin karriär, etc.) och syften (få erkänsla, känna att man utvecklas etc.) döljer själva meningen, som bara kan komma ur en erfarenhet av rättvisa och av arbetets sociala och existentiella funktioner? Kanske kan man tolka detta att man krampaktigt måste söka efter en mening med arbetet som ett tecken (tillsammans med ökningen av utbrändhet, inte minst) på de djupgående försämringar som nymanagement och nya arbetsvillkor har framkallat under de senaste decennierna.
Hur ska man kunna undvika att denna situation leder till allt mer diffusa strategier genom vilka var och en försöker rädda sig individuellt? Dessa kan bestå, för några, i att etablera sig som frilansare för att slippa underkasta sig nymanagement med absurda och gränslösa krav, och för andra att vända sig till vårdande yrken där arbetets mening kommer ur själva aktivitetens grundläggande betydelse (föda, vårda, undervisa, till exempel), och ytterligare andra har förhoppningen att distansarbete ska avlägsna dem så mycket som möjligt från kontorets obehag och i stället ge bättre möjligheter att finna meningen på annat håll (familjeliv, trädgårdsskötsel, måleri etc.). Dessa vägar kan var och en ha personligt värde, men ingen av dem ger möjlighet att återknyta arbetets mening till att ”bidra till andras behov”, alltså som en aktivitet som har möjlighet att skapa de existentiella förutsättningar som möjliggör och rättfärdigar samhällslivet. Dessa individuella lösningar tillåter alltså inte arbetaren att återknyta till en gemensam mening med arbetet.
Uttrycket gemensam mening har åtminstone två betydelser. Den första ligger nära det man menar med ”sunt förnuft”, denna förmåga som alla delar. Vill man återknyta till en gemensam mening med arbetet kan man börja här: man kan återvända till arbetets konkreta mening och lämna de storslagna hjältemodiga frågorna därhän (”Hur ska vi kunna förändra världen?”) för att i stället mer prosaiskt fundera tillsammans över vår yrkespraktik, över kvaliteten i våra relationer till de andra arbetarna, över den tid som vi tycker krävs för att utföra våra sysslor väl, över på vilket sätt vi vill föra vidare våra kunskaper och färdigheter, över betydelsen och nyttan med de produkter och tjänster som vi producerar, över hur deras produktion och distribution bör organiseras, etc. Dessa reflektioner skulle hjälpa oss att åter sätta vår professionalitet i centrum och få oss att fundera över arbetets unika karaktär som det handlingssätt genom vilket vi formar den värld som vi är en del av. De tillåter oss, kan man säga, att återknyta till det som Hannah Arendt kallar vårt ”verk”, genom vilket vi bygger upp en gemensam värld.
Och det leder oss till den andra betydelsen av gemensam mening som är en kollektiv mening med arbetet. Givetvis är det varken möjligt eller önskvärt att gå tillbaka i tiden: det skulle vara löjligt att önska en återgång till forna tiders fabriker eller till idealiserade kontorsmiljöer. Men det finns nu för tiden andra lösningar att inspireras av, till exempel i kollektiva arbetsplatser som, utöver att göra kapital och förtjänster gemensamma, också undersöker arbetsmetoder som innefattar fritt experimenterande, samarbeten och gemensamma diskussioner om både målsättningar och om vilka medel som ska användas för att nå dem. Företag skulle kunna ta del av dessa erfarenheter för att förnya sig och återvinna legitimitet, samtidigt som de på nytt skulle ge sina anställda erfarenhet av ett gemensamt handlande som också gav dem ett utrymme att experimentera, ett ”spelrum” för framväxten av en oväntad mening med deras arbete. Man kan också ta vara på erfarenheter i de ”neutrala platser” (varken arbetsplats eller hem) som vuxit fram på sistone, där frilansare, distansarbetare, underleverantörer och till och med arbetslösa har skapat nya arbetskollektiv i en skala som passar deras miljö. Detta kan leda till nya möjliga vägar att åter skapa en gemensam mening med arbetet. Det som krävs är att vi, tillsammans, finner den styrka och energi som krävs för detta sökande.
Översättning: Björn Hjalmarsson
Artikeln var ursprungligen publicerad i tidskriften Études septembernummer 2021.
Litteratur
Danièle Linhart: La comédie humaine du travail. 2015
Danièle Linhart: L’insoutenable subordination des salariés. 2021
Richard Sennett: The Fall of Public Man. 1977
Richard Sennett: The Corrosion of Character. 1998
Simone Weil: Att slå rot. 1949 (1955, övers. Gunnel Vallquist)
Fanny Lederlin är essäist, doktorand i politisk filosofi vid Paris universitet.
Ur Signum nr 7/2022, s. 24–29.