av ANDERS PILTZ
Enligt Svensk ordbok är ordet värdegrund belagt sedan 1992 och definieras ”system av etiska principer som bildar underlag för ett handlande”. Med stor sannolikhet kom det i svang i samband med den livliga diskussionen kring utredningsförslaget till läroplan för grundskolan (Skola för bildning, SOU 1992:94), där ett kapitel har rubriken ”Skolans värdegrund och uppgifter”. Den mest kontroversiella principen där var den etiska grunden för skolans arbete, som enligt kommittén ”bland annat genom kristen etik och västerländsk humanism har en djup förankring i vårt land”.
Sedan dess har värdegrund blivit ett ursvenskt begrepp, varmt omhuldat inom företag och förvaltningar, och svårt att översätta exakt till andra språk – på engelska motsvaras det kanske bäst av core values, kärnvärden.
Naturligtvis var själva saken inte okänd före 1992. Varje gruppering som syftar till något gemensamt mål, det må vara en förening, ett fotbollslag, en yrkesgrupp, ett företag, ett kommunalt eller statligt organ, en nation – och så vidare – måste hålla sig med en samling principer som anger syftet med verksamheten och söker formulera sina riktlinjer på ett så slagkraftigt och begripligt sätt som möjligt. Tidigare talade man kanske om en anda, som Saltsjöbadsandan, att facken och arbetsgivarna tillsammans gör upp reglerna för konflikthantering. Eller Ikea-andan. Den senare beskrevs av Ingvar Kamprad i En möbelhandlares testamente (1976) som visionen ”att skapa en bättre vardag för de många människorna”, med nio organisatoriska regler, som numera lyder: ”Tillsammans, Värna om människor och vår planet, Kostnadsmedvetenhet, Enkelhet, Förnya och förbättra, Annorlunda av en anledning, Ge och ta ansvar, Föregå med gott exempel.” Dokumentet kallas nu Ikea:s värdegrund. Kanske det ursvenska när det är som bäst?
Varför sysslar numera de flesta svenska organisationer och företag med värdegrundsarbete? Har sådana värdegrundsdokument någon mätbar effekt? Saken är inte självklar. Svagheten i projektet och begreppet värdegrund är, som de flesta har på känn, att man lätt kan enas om ett antal positiva värdeord, som ingen skulle drömma om att ifrågasätta: tolerans, demokrati, kompetens, inkludering, transparens, mångfald, respekt. Men problem uppstår när dessa honnörsord ska omsättas i vardaglig verklighet, och när man eventuellt ska beivra brott mot dem. Hur förena likformighet med mångfald, respekt med transparens, kompetens med jämlikhet, hållbarhet med kostnadsmedvetande, humor (som föreskrivs i Lunds universitets värdegrund!) med strikt iakttagande av gällande regler? Risken för berusning på tjusiga floskler ligger i öppen dag. Man behöver inte leta länge efter anställda i kommunala eller statliga verksamheter som spyr galla över meningslösa workshoppar med infantila gruppövningar, som kostar dyrbar arbetstid och svindlande konsultarvoden.
Tre forskare vid Lunds universitet som sysslar med organisations- och ledningsforskning och företagsekonomi har i boken Värdet av värdegrunder grundligt analyserat begreppet i en genomgång av fyra verksamheter: Telia, Swedbank, Sölvesborgs och Lunds kommun. De kommer till slutsatsen att skälen att alls formulera värdegrunder kan vara rationella (effektivare ledning, likformighet), semi-rationella (identitetsarbete, kampen om resurserna inom en verksamhet, att ”ha något inte alltför tråkigt att göra”), eller irrationella: imitation av andra organisationer och rent önsketänkande. Undersökningen är skriven med vetenskapliga ambitioner och metoder men också med en genomgående mild ironi, som gärna påtalar den så kallade Ikaros-effekten: ju mer högtflygande formuleringar, desto värre kraschlandar någon mot den faktiska verkligheten, eller mot en lidelsefri granskning som ställer den enkla frågan om vad som egentligen menas. En trött läkare återvänder efter en dags hårt patientarbete till sin tjänstedator och finner till sin ilska att regionen har hackat den med propaganda som skärmsläckare: värdeorden Välkomnande, Drivande, Omtanke och Respekt. ”Var detta det bästa de kom på?”
Att ha en värdegrund att hänvisa till blir också ett bekvämt skyddsnät mot kritik, när en medarbetare har begått allvarliga fel. Man kan då påpeka att förseelsen helt strider mot organisationens värdegrund.
I vissa miljöer har man också blivit allergisk mot ordet. Lunds kommun har strukit det ur sin ordlista och ersatt det med ”vision” och ”de tre förhållningssätten lyssna, lära och leda”. Alla sådana slagord, som helst ska vara allitterationer, måste leda till trötthet, likgiltighet eller i värsta fall cynism, eftersom de är omöjliga att utvärdera seriöst. Inom poliskåren reagerar vissa på liknande kampanjer med förkortningen VKSV: Vi Kör Som Vanligt.
De tre författarna är dock inte villiga att förpassa alla värdegrunder till sophögen, men de kommer med ett antal råd till de ledningsverksamheter som på allvar vill åstadkomma en förändring av organisationsklimatet. Viktigast är, enligt denna bok, att ha realistiska ambitioner, viljan att själv föregå med gott exempel, att undvika plattityder, att kombinera press och dialog (piska och morot), att ta lärdom av faktiska och konkreta handlingsmönster – och framför allt att inte undvika att ta tag i problem, också om man förstör stämningen. Bättre än värdegrunder (som inte nödvändigtvis är något att rekommendera) är tydliga uppförandekoder och klarspråk.
Man måste också veta om att varje värde förverkligas på bekostnad av något annat värde. Det går aldrig att få extra allt.
Anders Piltz är professor emeritus i latin vid Lunds universitet, präst i Dominikanorden.
Ur Signum nr 8/2021, s. 62–64.